De regels over tijdelijk en flexibel werk veranderen. Per 1 juli worden de mogelijkheden om tijdelijke arbeidscontracten te verlengen beperkt. Tijdelijke werknemers hebben eerder recht op een vast contract. Werknemers met een tijdelijk contract en andere flexwerkers hebben meer rechten dan vroeger.

De versterking van de rechten tijdelijke werknemers op een rij:

•Werknemers met een tijdelijke contract krijgen na maximaal twee jaar uitsluitsel of zij wel of niet een vast contract krijgen. Vanaf 1 juli 2015 kan een werknemer op maximaal drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten of (met een minder aantal) maximaal twee jaar in dienst zijn bij een werkgever. Daarna gaat het contract tussen werkgever en werknemer over in een vast contract. Contracten tellen ook mee als er tussen tijdelijke contracten een onderbreking zit van maximaal 6 maanden. Dit heet de ketenbepaling. In een cao kunnen werkgevers- en werknemersorganisaties afspreken om van deze regel af te wijken, maar niet ten aanzien van de periode van onderbreking. Check altijd of er in de cao iets staat over de ketenbepaling.

•Werkgevers moeten werknemers met tijdelijke contracten op tijd laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Voor tijdelijke contracten die zijn aangegaan voor een periode van zes maanden of langer geldt sinds 1 januari 2015 een nieuwe regel. Een werkgever moet een werknemer een maand voor het einde van een tijdelijk contract laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd. Dit heet de aanzegtermijn. Als de werkgever dan niet doet dan heeft de werknemer recht op een vergoeding.

•Bij tijdelijke contracten zijn de mogelijkheden voor een proeftijd beperkt. Als een tijdelijk contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar duurt, mogen werkgever en werknemer een proeftijd afspreken van maximaal één maand. Bij tijdelijke contracten die langer zijn, is de maximale proeftijd twee maanden. In contracten van zes maanden of korter mag géén proeftijd worden afgesproken. Als een tijdelijk contract wordt verlengd mag er in het nieuwe contract geen proeftijd staan, tenzij van de werknemer andere vaardigheden of verantwoordelijkheden worden gevraagd. Als er op 1 januari 2015 op grond van een cao een andere regeling gold, dan blijft deze afspraak uit de cao gelden. Dit geldt totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Check altijd of er in de cao iets staat over proeftijd en tijdelijke contracten.

•In tijdelijke contracten kan alleen in bijzondere gevallen een concurrentiebeding worden opgenomen. Een concurrentiebeding is een bepaling in een arbeidscontract waarin staat dat de werknemer na afloop van het contract niet hetzelfde werk mag doen bij een andere werkgever of als zelfstandig ondernemer. Zo’n concurrentiebeding mag in beginsel niet in een tijdelijk contract staan. Alleen als de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft en hij in het contract aangeeft waarom die een concurrentiebeding vereisen mag de werkgever een concurrentiebeding opnemen in een tijdelijk contract.

•Oproepkrachten (bijvoorbeeld mensen met een nulurencontract of min-maxcontract) hebben recht op loon als ze worden opgeroepen en er toch geen werk is of als ze niet worden opgeroepen terwijl er wel werk is. Soms roept een werkgever een oproepkracht op maar hoeft de oproepkracht toch niet te werken. Het komt ook voor dat een werkgever een oproepkracht niet oproept, terwijl er wel werk is. In die gevallen heeft de werknemer toch recht op loon voor de uren dat hij had kunnen werken. Dit is de loondoorbetalingsplicht. In een arbeidscontract kunnen werkgever en werknemer afspreken dat deze loondoorbetalingsplicht in de eerste zes maanden van het contract niet geldt. Alleen als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang kennen kan deze periode worden verlengd, of als sprake is van werk op uitzendbasis. Dit kan alleen als het in de cao is bepaald. Als er op 1 januari 2015 op grond van een cao een andere regeling gold, dan blijft deze afspraak uit de cao gelden. Dit geldt totdat de cao afloopt, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Check altijd of er in de cao iets staat over de loondoorbetalingsplicht.

•De meeste uitzendkrachten hebben na 26 weken recht op meer zekerheid over hun werk. Een uitzendkracht en het uitzendbureau sluiten bij de start van de werkzaamheden samen een uitzendovereenkomst af. In deze uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen. Dat houdt in dat de overeenkomst automatisch eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Het uitzendbeding geldt alleen in de eerste 26 gewerkte weken. Na dezelfde periode van 26 gewerkte weken wordt de ketenbepaling van toepassing. Dat wil zeggen dat de uitzendkracht na maximaal twee jaar recht heeft op een vast contract. Verder kan het uitzendbureau in de uitzendovereenkomst vastleggen dat het uitzendbureau niet gewerkte uren niet hoeft te betalen. Dit kan alleen in de eerste 26 gewerkte weken van een uitzendovereenkomst. Let op! In de cao van het uitzendbureau kan van deze regels worden afgeweken. Daarin kan de periode worden verlengd tot maximaal 78 weken. Check altijd of er in de cao iets staat over het uitzendbeding, de loondoorbetalingsplicht of de ketenbepaling voor uitzendkrachten.

•De contracten van payrollmedewerkers kunnen niet zomaar worden beëindigd. Payrollmedewerkers zijn op papier in dienst bij een payrollbedrijf. Ze werken bij een andere werkgever (de opdrachtgever). Als de opdrachtgever niet meer verder wil met de payrollmedewerker dan blijft de medewerker in dienst van het payrollbedrijf. Het payrollbedrijf kan een medewerker alleen ontslaan als er sprake is van redelijke grond voor ontslag. Of hiervan sprake is zal worden beoordeeld aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever voor wie de werknemer werkt. Daarmee heeft de payrollmedewerker dezelfde rechten als de werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de opdrachtgever.